Wird ein schwerbehinderter Bewerber auf eine ausgeschriebene Stelle im Öffentlichen Dienst nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, owohl er nicht offensichtlich fachlich ungeeignet ist, steht ihm ein Entschädigungsanspruch zu.

Offensichtlich fachlich nicht geeignet nach § 82 S.3 SGB IX ist ein schwerbehinderter Mensch, wenn er unzweifelhaft nicht dem Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle entspricht. Bloße Zweifel an seiner Eignung kann er/sie im Vorstellungsgespräch ausräumen.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 11.08.2016, 8 AZR 375/15) betont, der Arbeitgeber müsse in einem Prozeß darlegen und beweisen, daß eine solche Ungeeignetheit vorliege. Allerdings sei der Bewerber verpflichtet, von sich aus alle erforderlichen Angaben zur Eignung in den Bewerbungsunterlagen darstellen, sonst müsse er/sie nicht eingeladen werden.

Im konkreten Fall wurde dem schwerbehinderten Bewerber ein Entschädigungsanspruch von einem Brutto-Monatsgehalt zugesprochen.

Zweck des Mindestlohn sei es es, jedem Arbeitnehmer ein existenzsicherndes Monatseinkommen zu sichern. Diesem Zweck, so das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 21.12.2016 ( 5 AZR 374/16), dient jede dem Arbeitnehmer verbleibende Vergütungszahlung unabhängig davon, zu welcher Tageszeit, unter welchen Umständen und in welcher Qualität die Arbeit erbracht wurde.

Demnach sind alle zwingend und transparent geregelten Gegenleistungen des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers Bestandteile des Mindestlohns. Im konkreten Fall sah das Gericht den Anspruch auf Mindestlohn einer Telefonistin (Call-Center Agent) als erfüllt an, da diese Wechselschichtzulagen und Leistungsprämien erhalten habe.

Das Arbeitsgericht Magdeburg vertritt in einem Urteil vom 10.01.2017 (9 Ca 2867/16) die Auffassung, der Arbeitgeber könne einer Arbeitnehmerin zwar auferlegen, Aufzeichnungen über ihre Tätigkeit zu fertigen und vorzulegen. Bei einer Pflichtverletzung sei aber keine außerordentliche Kündigung möglich.

In dem entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin, die Mitglied im Personalrat war und damit ordentlich nicht kündbar, die Erstellung von Tätigkeitsaufzeichnungen aufgegeben. Diese waren jedoch nach seiner Auffassung unvollständig und falsch. Trotz Belehrungen, mehrerer Ermahnungen und Abmahnungen erstellte die Mitarbeiterin aber keine neue Aufzeichnung. Gleichwohl erachtet das Arbeitsgericht Magdeburg die allein mögliche außerordentliche Kündigung für rechtswidrig, weil die Arbeitnehmerin „nur“ gegen eine Nebenpflicht verstossen habe.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig.