Immer wieder ist Arbeitskleidung häufiges Streitthema im Arbeitsrecht. Nicht selten geht es vor Gericht um das ästhetische Empfindung und um die Schutzfunktion von Arbeitskleidung wie im folgenden Fall:

Ein Mann sollte bei der Arbeit grundsätzlich eine rote Arbeitshose Hose tragen. Mehrfach kam er jedoch in einer schwarzen Hose zur Arbeit. Dies brachte ihm trotz neunjähriger Beschäftigung die Kündigung ein. Zu Recht? Ja, entschied zunächst das Arbeitsgericht (ArbG) Solingen und in zweiter Instanz das Landesarbeitsgericht Düsseldorf.

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Heut zu Tage wachsen viele Kinder mit dem neuen, oft unverheirateten neuen Lebenspartner oder Ehepartner des leiblichen Elternteils auf (sogenannte „Patch-Work-Familien“). Ein Elternteil ist dann der natürliche, „leibliche“ Elternteil, der andere Teil die „Stiefmutter“ oder der „Stiefvater“. Hier stellt sich die Frage, ob und welches Erbrecht die Kinder solcher Konstellationen haben.

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Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 7. Februar 2024, – 5 AZR 177/23

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 7. Februar 2024 (Az. 5 AZR 177/23) behandelt die Anrechnung anderweitigen Verdienstes während des Annahmeverzugs eines Arbeitnehmers und die Böswilligkeit des Unterlassens von Erwerbstätigkeit. Diese Entscheidung ist von zentraler Bedeutung für die Frage, unter welchen Bedingungen ein Arbeitnehmer Anspruch auf Annahmeverzugslohn hat und wie ein Arbeitgeber diesen Anspruch möglicherweise abwehren kann.

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Das Cannabisgesetz (CanG) erlaubt nunmehr Erwachsenen, Cannabis in Mengen zwischen 25 und 50 Gramm zu besitzen und zu konsumieren.

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In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 17.10.2023 – 1 ABR 24/22) wurde über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats gestritten. Die Arbeitgeberin – Herstellerin von Brems- und Kraftstoffsystemen – verbot die Nutzung von Smartphones während der Arbeitszeit. Die Arbeitnehmer wurden auch darauf hingewiesen, dass Verstöße mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung geahndet werden.

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Mit einer Entscheidung vom 18.11.2021 hat der 2. Senat des Bundesarbeitsgerichtes die Anforderungen an Arbeitgeber zur Durchführung eines betriebliches Eingliederungsmanagement verschärft. Demnach hat der Arbeitgeber grundsätzlich ein neuerliches bEM durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines bEM erneut länger als sechs Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt war.

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