Die korrekte Eingruppierung im öffentlichen Dienst, aber auch bei zahlreichen privaten Arbeitgebern wie z.B Vereinen und Verbänden, ist schon aus finanziellen und haushaltsrechtlichen Gründen wichtig. Oft werden Sie bei der Beantragung von Fördermitteln benötigt. Auch die regelmässige Überprüfung bereits bestehender Eingruppierungen, beispielsweise aus Anlass externer Prüfungen oder aus Anlass von Neueinstellungen, stellt Anforderungen an den Arbeitgeber. Zur Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung selbst ist die zutreffende Eingruppierung und die klare Kommunikation hierüber ein wesentlicher Bestandteil.

Wir bewerten für Sie Eingruppierungen, erstellen Stellenbeschreibungen und beraten und vertreten Sie sowohl intern (z.B gegenüber Aufsichtsgremien, Personalrat oder Betriebsrat) als auch extern.

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Mit einer Entscheidung vom 18.11.2021 hat der 2. Senat des Bundesarbeitsgerichtes die Anforderungen an Arbeitgeber zur Durchführung eines betriebliches Eingliederungsmanagement verschärft. Demnach hat hat der Arbeitgeber grundsätzlich ein neuerliches bEM durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines bEM erneut länger als sechs Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt war.

Das BAG betont, dass der beklagte Arbeitgeber darlegen muss, dass auch mit Hilfe eines (weiteren) bEM keine milderen Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätten erkannt oder entwickelt werden können. Für die objektive Nutzlosigkeit eines weiteren bEM trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. So könnte der Kläger (Arbeitnehmer) seine Einstellung zur Einschaltung eines Sachverständigen geändert haben; auch könnten Krankheiten des Klägers weggefallen und andere hinzugetreten sein.

Daher muss der Arbeitgeber umfassend und konkret vortragen, weshalb weder der weitere Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung und Veränderung möglich war und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können. Darüber hinaus muss er dartun und beweisen, dass künftige Fehlzeiten auch nicht durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.

Dazu hat der Arbeitgeber hat von sich aus alle vernünftigerweise in Betracht kommenden – und vom Arbeitnehmer ggf. bereits außergerichtlich genannten Alternativen – zu würdigen und, soweit ihm aufgrund seines Kenntnisstands möglich, im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen noch die Beschäftigung auf einem anderen – seinem Gesundheitszustand entsprechenden – Arbeitsplatz noch eine Maßnahme des Rehabilitationsträgers in Betracht kommt. (BAG 2 AZR 138/21 vom 18.11.2021)

Weil der Arbeitgeber im konkret entschiedenen Fall diesen Nachweis nicht erbringen konnte, hatte der Kläger mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg.

(Rechtsanwalt Voß)